Orchester werden herkömmlich als Best Practices für Organisationen verwendet. Die „harmonische Vielfalt“ der Instrumente und Künstler:innen wird als Blueprint für Unternehmen gesehen, um zu zeigen, dass nur das gemeinsame, aufeinander abgestimmte Vorgehen gute Ergebnisse erzielt. Nicht zu vergessen: Die vielzitierte Vorgehensweise des Boston Symphony Orchesters, die das „blinde Vorspielen“ hinter einem Vorhang einführten und dadurch den Frauenanteil im Team massiv erhöhten – also eine Vorgehensweise wählten, um Gender-stereotype Auswahlverfahren zu durchbrechen. 

Sowohl dem Beispiel als auch generell der Form der Zusammenarbeit liegen also Equality-Ansätze zugrunde: Nur wenn alle eine faire und gleichwertige Chance haben mitzuspielen, kommt es zu einem unvergleichlichen Erlebnis für die Zuhörer:innen. Der:die Dirigent:in als künstlerische:r Leiter:in des Orchesters wäre als Führungskraft somit jene Person die den Ton angibt, das Gemeinsame anleitet und alle integriert.  

Nicht ganz so harmonisch stellt sich die Situation im Film „Tár“ mit der Hauptdarstellerin Cate Blanchett dar. Als Chefdirigentin des Berliner Orchesters arbeitet Lydia Tár an einer Aufnahme von Gustav Mahlers‘ 5. Symphonie, die den Höhepunkt ihrer Karriere darstellen soll. Von sich selbst und anderen erwartet sie Höchstleistungen, isst wenig, läuft viel. 

Vor allem aus Gender-Perspektive könnte es sich daher um das Porträt einer erfolgreichen Frau handeln. Um eine, die es „geschafft hat“ - an der Spitze des Orchesters und als gefeierte Dirigentin. 

Tatsächlich bietet der Film viel Analysefläche, um das Thema Gender und Macht differenzierter zu betrachten. 

Der Beginn zeigt eine Interview-Szene mit der Protagonistin, in der sie darüber spricht, dass Gender längst keine Rolle mehr in der Musikbranche spielt, sie selbst als der „lebende Beweis“ für die Errungenschaften der feministischen Bewegung steht. Ein gängiges Narrativ, das wir auch von weiblichen CEOs oft hören. Das „wenn ich es geschafft habe, schaffen es auch andere Frauen“ geht jedoch meist mit extrem hohen Anforderungen an Engagement und Einsatz der weiblichen Mitarbeiterinnen einher. Das sogenannte „Queen Bee“ – Syndrom besagt, dass weibliche Führungskräfte mit derartigen Aussagen den existierenden Gender-Gap bei der Vergabe von Führungspositionen negieren; Verhaltensweisen der (maskulin) dominierenden Gruppe annehmen und dadurch eher zur Verhinderung von weiblichen Karriereverläufen beitragen als zu deren Förderung. 

So auch bei Lydia Tár. Ihre  Assistentin, die Tag und Nacht Termine organisiert, den eigenen Urlaub verschiebt, der Protagonistin jeden Wunsch von den Augen abliest, wird eben nicht befördert, sondern der männliche Kollege. Hier macht sich jedoch Widerstand bemerkbar, den wir auch aus anderen Organisationskontexten kennen: Eine Generation, die bei diesen Machenschaften nicht mehr mitspielt. Eine junge Frau, die nach der nicht erfolgten Beförderung eben nicht einfach weitermacht, sondern: im Gegenteil - die geht. Und nicht mehr erreichbar ist. Die Dirigentin hatte die Macht, jemand anderen für die Position auszuwählen – und hat damit das Commitment der jungen Frau zerstört. Das „Hinschmeißen“ von Beruf und Berufung als Befund der Gen Z wenn der Einsatz nicht gewürdigt, die eigene Leistung nicht entsprechend belohnt wird? Eher handelt es sich um eine realistische Darstellung junger Menschen, die konservative Hierarchien und unfaires Verhalten nicht mehr akzeptieren.

Scheinbar beliebig werden im Orchester dann auch noch Regeln verändert: Unter dem Aspekt des freien Wettbewerbs wird ein neues Vorspielen kreiert, das nur zum Ziel hat, eine bestimmte Cellistin zu fördern – in der Hoffnung der Hauptdarstellerin, dafür sexuelle Gegenleistung zu erlangen. Doch auch diese lässt sie links liegen, nimmt zwar die Herausforderung des Cello-Solos an – auch im Wissen, dass der Prozess nicht fair war –, verspürt aber umgekehrt keine Verpflichtung etwas zurückzugeben.

Im Sinne von Machtausübung bleibt die Darstellung des Kunst- und Kulturbetriebs schmerzhaft wirklichkeitsnah: sexuelle Übergriffe und vorherige Affären der Protagonistin bleiben im Dunkeln. Die daraus entstandene Karriereschädigung und das bewusste Diffamieren einer jungen Nachwuchskollegin, die letztendlich Suizid begeht, wird thematisiert, bleibt aber konsequenzlos. In der Praxis finden wir Ähnlichkeiten vor allem in Eigentümer:innengeführten Verlagshäusern, in der Filmbranche, in Familienbetrieben – immer dann, wenn es an der Spitze eine einzige Person gibt, von der der Erfolg abhängig ist bzw. gemacht wird, wird zu Grenzüberschreitungen und Machtmissbrauch so lange geschwiegen bis es nicht mehr anders geht. 

Und tatsächlich: Man ist fast geneigt der genialen Protagonistin zu verzeihen oder ihr Dinge nachzusehen, da sie ihre Arbeit, ihre Ziele mit Leidenschaft verfolgt, tosenden Applaus erhält und Innovation in einem traditionellen Bereich erzielt. In den entscheidenden Momenten führt die Kritik an Einzelleistungen, das Angst-Schnüren und die fast unmenschlichen Erwartungen der Dirigentin an die Künstler:innen zum Erfolg. 

Letztendlich erlebt die Protagonistin dann doch eine schmerzhafte künstlerische Degradierung, die als Symbol dafür verstanden werden kann, dass sich langsam aber doch Strukturen verändern. Menschen und deren Haltungen verändern sich - Organisationen verändern sich mit ihnen. Kollaboration rückt in den Vordergrund, und strukturelle Macht wird nicht mehr in derselben Art und Weise akzeptiert wie noch vor einigen Jahrzehnten. 

Der Film zeigt uns, dass Gender keine „Dimension“ ist, die für sich selbst steht und bei der es losgelöst um die Frage geht, ob sich eine Person als Mann, Frau oder keinem Geschlecht zugehörig identifiziert, sondern, dass die Ausübung von Macht und Dominanz von Position und Rolle innerhalb einer Organisation abhängt. Das individuelle Verhalten von Lydia Tár wird nur vor dem organisationalen Hintergrund möglich und wirksam – und kann auch dort verändert werden. Immer dann, wenn sich Organisationen zu Fairness bekennen und klare Richtlinien für Verhalten und Zusammenarbeit definieren, kann echte Equality entstehen.

- von Marita Haas

Marita Haas beschäftigt sich mit der Frage, wie faire, innovative und inklusive Arbeitsplätze aussehen können und verfügt über langjährige Expertise im Bereich Gender Equality. Sie ist Unternehmensberaterin und leitet aktuell den Bereich People, Culture & Organization Advisory bei Ward Howell International. Ihr könnt ihr auf LinkedIn und Instagram folgen. 

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